Linia-M

Теория:

• Временные рамки и ресурсы планирования;
• Календарный план;
• Эффективное собрание как инструмент стратегического планирования;
• Роль Топ-менеджера при проведении собрания;
• Постановка задач на собрании;
• Техника «мозгового штурма»
• Ведение протокола собрания

Теория:

• Баланс "кнута и пряника";
• Поощрения;
• Нематериальное стимулирование;
• Наказания;
• Техника развивающей обратной связи
• Техника постановки задач

Теория:

• Этапы принятия решений;
• Поиск и выбор альтернатив;
• Психология поиска "трудных" решений;
• Ошибки принятия решений.

Практика:

Кейсы и упражнения на выработку альтернатив и на принятие решений

Теория:

1. Схема передачи информации;
2. Правила конструктивной обратной связи для развития Персонала;
3. Организационная структура компании;
4. Организация коммуникаций в компании;

Практика:

Создание Организационной структуры компании.

Теория

1. Признаки кризиса
2. "Управление людьми" и "управление людьми в кризис": есть ли разница?
3. Внутренний резерв управленца: управленческие компетенции и аутентичность
4. Резерв команды: как ракрыть и использовать его потенциал:
   • собрания - как решать проблемы, а не говорить о них;
   • SWOT-анализ;
   • структурированные мозговые штурмы - как метод повышения командной эффективности. 

Практика:

Ролевые игры, психогимнастические упражнения, работа в малых группах, дискуссии

Тренинг-семинар: «Оценка компетенций персонала высшего и среднего звена»

Программа тренинг-семинара:

1. Цели проведения оценки компетенций персонала в компании: оценка кадрового потенциала, менеджерский, квалификационный, инновационный, личностный, творческий потенциал в аспекте готовности к выполнению стратегических и тактических  целей и задач компании; определении потребности переподготовки работающих сотрудников и привлечению новых.
2. Оценка, как бизнес-процесс системы управления персоналом (что на «входе» и «выходе»).
3. Этапы подготовки и проведения оценки. Необходимые ресурсы.
4. Регламентирующие документы: Процедура оценки / Положение об оценке; Приказы; Информационные письма для различных категорий персонала; Планы и графики прохождения оценки по отделам.
5. Особенности проведения оценки менеджеров управленческого звена – высшего и среднего уровня.
6. Роль должностных инструкций, профиля должности в проведении оценки.
7. Требования к инструментарию оценки: надежность, объективность, валидность.
8. Технологии и инструменты оценки, их особенности:
   •Опросники самооценки для специалистов и руководителей (отдельно).
   •Опросники оценки подчиненных руководителями.
   •Структурированное интервью по компетенциям, определению метапрограмм, выявлению мотивации, глубинных интересов.
   •Методика «360 градусов».
   •Асессмент-центр: кейсы, задачи,  деловые ситуации, игры.
   •Ситуативно-поведенческое исследование.
   •Тестирование способностей и профессиональных качеств персонала.
   •Тестирование на выявление стилей управления, соответствия их профилю должности – для менеджеров.
   •Оценка  по KPI – измерение эффективности сотрудников.
   •Оценка по целям (бизнес-задачам) и анализу результатов.
9. Механизм  связки результатов оценки с управленческими решениями по компании: принятые внутренние индикаторы и цели компании; грейдирование должностей; изменение окладов; моделирование должностных инструкций; анализ кадрового потенциала; анализ уровня коммуникаций внутри подразделения и вне его; разработка программ развития сотрудников; разработка программ развития для кадрового резерва.

Практикумы

• Практикумы по обработке результатов оценки, составлению заключений и отчетных форм.
• Согласование понятия «ключевой сотрудник». Решение о включении в кадровый резерв.
  Практикум беседы руководителя с подчиненным по «обратной связи» - результатам  оценки, построению программы развития, постановки целей.

Методы работы:

Лекционные блоки, деловые и ролевые игры, работа с кейсами, групповая дискуссия, видео-тренинг, мозговые штурмы.

Базовая программа тренинга:

1.    Что такое перемены, и почему люди и организации им сопротивляются?
2.    Как организации и люди сопротивляются переменам и что для этого нужно.
3.    Шесть стадий сопротивления переменам: пассивность, отрицание, злость, переговоры, кризис, принятие. Усилия менеджмента на каждой стадии.
4.    Методы мотивации и стимулирования перемен.
5.    Модель устойчивых перемен в организации:
- планируйте (определите, что надо изменить, сформулируйте, какие действия нужны, обеспечьте поддержку перемен);
- делайте (реализуйте перемены в ограниченном масщтабе);
- проверяйте (проверьте, работают ли перемены);
- воздействуйте (решительно внедряйте проверенные перемены);
6.    Построение обучающейся организации для создания среды перемен

Бланк: «Блиц-анализ готовности компании к переменам»